周玉好 訴 李燕荷經營新藝美時裝設計及另二人

HCLA6/2005

香港特別行政區

高等法院原訟法庭

案件編號：勞資審裁處上訴案件2005年第6號

(源自勞資審裁處申索編號LBTC No. 6897/2004)

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地點：區域法院

判 案 書

1.     本案申索人為一位改衣師傅，她向被告追討代通知金、、遣散費和有薪年假的工資補償。主審法官判她敗訴，她提出上訴。本席在2005年3月22日給予她上訴許可。

2.     申索人說她從2000年10月27日開始受僱於第一和第二被告經營的新藝美時裝設計 (Sunny & May Fashion Design)，在2004年9月14日被解僱。

3.     被告李女士在她的被告供詞中說在申索人入職時，雙方已同意申索人將會是自僱人員，並非被告的僱員，申索人更在2004年3月8日簽了一份文件，承認是自僱人員，所以被告拒絕所有申請。

4.     李女士更說申索人在2003年4月離開而終止了雙方的關係，她在2003年7月初回來開始新關係，但因申索人工作表現不好，改錯衣服而須賠償給顧客，所以第二被告黃先生在2004年9月14日請申索人暫時休息，這樣對雙方都有好處，但申索人在9月15日回到被告公司，要求取回工作紀錄，並說不會再返回被告處工作。

5.     這案有三個爭拗點，第一點是申索人與被告是否有僱傭關係；第二點是雙方的關係是從何時開始或重新開始的；第三點是雙方的關係是怎樣終止的。

6.     就雙方的關係，主審法官考慮過第二被告的證據，他在判詞第9頁中說：

「黃先生的證供指所有縫紉女工均以自僱人士身分工作，大家是合作關係。現時的工人仍然接受這安排，她們的書面供詞也是這樣說。公司的營業時間和那些商戶一樣，都是由早上10時至晚上8時，但縫紉女工的工作時間則不定，需要視乎工作量而定，當然她們最好能盡快完成工作。除了大形工具外，縫紉女工有自己的個人工具，如剪刀或衣車配件等等。工人一般在公司內工作，但如果她們希望在自己家中工作的話，公司原則上是不會反對的。沒有工作時，工人可以離開公司，因為她們的酬勞是按工作成績計算，並非按時間長短計算。

根據公司的業務性質來看，本席裁定黃先生所述的工作安排是明智的，本席接納他的證供。由於公司的收入來自由商戶逐件提供的工作，以固定工資聘用一組工人，在經濟上是行不通的。合作形式對雙方來說都是明智、方便和公平的安排。有工作時，工人便有收入。她們工作編排不穩定，所以固定休息日期並不適合她們。縫紉女工在一段時間內自行工作，她們主要以自己的技術和勞力換取報酬。只要能在限期前完成工作，有沒有規定工時似乎並不重要。工人必須保證質素令客戶滿意，這可以是一種商業風險。她們可以在任何自己喜歡的地點工作，不過在公司內一起工作對雙方來說都會較為方便。綜觀整體證據，和把各法律測試準則應用在所有案件事實上，本席全然信納周女士是自僱人士而非僱員，她不能享有代通知金和假日津貼。」

7.     主審法官更考慮到，申索人在2003年3月至7月期間，即非典型肺炎（SARS）肆虐期間沒有回到被告處工作，他認為這麽長的假期顯示出雙方關係鬆散，而鬆散的關係是在自僱情況下方可出現的。主審法官還裁定2004年3月8日的文件，並非李女士強逼她簽的，是申索人自願簽署承認是自僱的，申索人須尊重她所簽署的合約。主審法官更指出在此案之前，申索人有兩次同類的勞資訴訟，他認為申索人對這些問題是富有經驗的。

8.     在第二個爭拗點上，主審法官沒有裁定申索人在2003年3月至7月的缺席是否事先得到被告的批准，他只說如雙方是有僱傭關係，不明白為何僱主會給予僱員這麼長的假期，而且還沒有最後限期，最後他裁定申索人是自行離職四個月，當中並無任何無薪假期的協議。

9.     在第三點，主審法官接納了第二被告黃先生的證據，裁定案中存在正當的解僱理由，這只是說被告毋須按《僱傭條例》第VIA部分第32O和32P兩條，付予申索人終止僱傭金和補償，但他沒有裁定究竟是誰採取行動終止了雙方的關係，他也沒有說申索人是否犯了嚴重的錯誤，或者申索人若然是受僱的話，這錯誤是否足以容許僱主根據上述條例第9條將她即時解僱。

10.     代表申索人的大律師引用了樞密院在Lee Ting-sang v. Chung Chi-keung and Another [1990] 1 HKLR 764在766頁H所述的主要裁決原則：“Is the person who has engaged himself to perform these services performing them as a person in business on his own account.” 意思說「該人士在提供已承諾的服務時，是否像一個獨資經營者那樣行事呢？」

11.  大律師更引用本院前大法官陳振鴻在謝林及其他十二位與陳德偉「經營偉氏工程公司」HCLA 150/1995的判决書的第6頁所說，指出法庭需要考慮的因素，包括被指稱僱主對被指稱僱員的控制權，被指稱僱員是否自備所需工具，被指稱僱員可否聘請幫工，被指稱僱員有沒有財政的風險，被指稱僱員可否以良好的管理方式提高利潤，和雙方對這關係的看法。

12.     大律師說主審法官是基於四點理由裁定申索人是自僱人士：

（1）  雙方關係鬆散，申索人可以長時間休假；

（2）  雙方是以「五、五分賬」形式賺取利潤；

（3）  商業風險；

（4）  申索人在2004年3月8日簽署的文件。

13. 在上述第（2）點，香港很多僱員都是件工，薪酬是按成品數量計算，所以「五、五分賬」並不表示申索人是受僱或自僱。

14. 至於第（3）點，主審官所指的商業風險，是工人必須保證質素令客戶滿意，但這風險是一般僱員都要接受的，商業風險應指投資或生意失利而虧本的風險，所以保證質素以令客戶滿意的責任並非自僱或受僱的指標。

15. 因此大律師指主審法官在作出裁決時，考慮了兩點不相關的因素，所以犯了法律的錯誤。

16. 至第（4）點，大律師同意這因素是應被考慮的，這顯示雙方對這關係的看法，但這並非決定性的因素。

17.     有關上述第（1）點，就是雙方關係鬆散，這應是考慮被指稱僱主對被指稱僱員的控制權的其中一個因素，但主審法官只考慮了這因素，卻沒有考慮被告對申索人有沒有控制權，他也沒有考慮申索人可否聘用幫工，或以任何方式去改善管理以提高利益。

18.     雙方同意申索人工作時所用的大型工具，即衣車，是由被告提供的，申索人只提供如剪刀或衣車配件等，但主審法官沒有考慮這一點對雙方關係可能產生的影響。其實工具和工作地點是由誰提供，在這案是應該一併考慮的。

19.     主審法官在判決書第10頁說︰「縫紉女工在一段時間內自行工作，她們主要以自己的技術和勞力換取報酬」，要是申索人和她的同事們都是用技術和勞力換取報酬，那麼她們可能都是受僱而非獨資經營一盤生意。

20.     本席同意申索人代表大律師的陳詞，認為主審法官未有運用適當的法律原則去裁定這僱傭或自僱的爭拗，他考慮了兩點不相關的因素，卻未有考慮到上述應考慮的因素。

21.     大律師認為本席可就無爭議的事實，裁定雙方是僱主、僱員的關係，這些事實就是申索人每星期只工作六天，有一天休息日，她每月獲發酬金兩次，是在每月的5日和20日，她每天是到同一地點工作，毋須負虧本的風險，毋須提供衣車，也不可以聘用幫工。

22.     但本席認為雙方的爭拗還多，控制權是非常重要的一點，但雙方的說法迴異，尤其在工作時間和地點等，這些問題都應與上述因素一併考慮，所以本席只可將雙方關係這問題發還審裁署重審。

23.     有關本案第二爭拗點，即長假期問題，主審法官作裁決時沒有說明究竟這裁決是基於雙方根本沒有僱傭關係，所以申索人不需要向被告要求批准假期，還是申索人事實上根本沒有知會被告而自行離去呢。

24.     主審法官在判詞說，申索人自行離職四個月，假使她真的是受僱，這事件已使這關係終止了。主審官這說法好像是已裁定了申索人是沒有知會被告而自行離去，但這又與雙方的證據不吻合，若申索人真的是被告的僱員，而申索人在向被告請假時，被告不置可否，這可能構成被告默許了申索人的假期申請，若假期是得到僱主首肯或默許，這便不會使僱傭關係終止，但本席不欲多談這問題，因為本席認為這一點也須要重審。

25.     至於第三點爭拗，即雙方的關係是怎樣終止的，若主審法官真的認為申索人曾犯了嚴重的錯誤，要是申索人真是受僱的話，這重大的錯誤也足以賦予被告權力，按上述條例第9條將申索人即時解僱，主審法官還須裁定被告有沒有這樣做，因為合約一方未必因對方悔約而解約，解約是一種權利，但行使這權利與否，是沒有過錯的一方的決定，所以這點爭拗也要發還重審。

26.     基於上述理由，本席把本案發還勞資審裁處重審，並判令被告須支付申索人這上訴的訟費。至於申索人自己的訟費，則按《法律援助條例》評定。

申訴人：由杜偉強律師事務所轉聘Mr Lawrence Ng大律師代表

第一被告人：無律師代表，親自出庭

第二被告人：無律師代表，親自出庭

HCLA6/2005

IN THE DISTRICT COURT OF THE

HONG KONG SPECIAL ADMINISTRATIVE REGION

LABOUR TRIBUNAL APPEAL NO. 6 OF 2005

(ON APPEAL FROM LABOUR TRIBUNAL CLAIM NO. 6897 OF 2004)

Coram: Deputy High Court Judge K Y Chan in Chambers

D E C I S I O N

1.  I have read the judgment of the learned presiding officer and consider that there are a number of points which deserve to be argued on appeal. 

2.  The first point is that the employer’s understanding of whether there was an employment relationship cannot dictate the nature of the engagement and turn an employment relationship into that of a contract for service. 

3.  Secondly, the fact that the relationship has been a slack one and the employer has been adopting a benevolent attitude on whether the employee was required to turn up for work on every working day again cannot dictate the nature of the engagement.  It is just one of the matters to be considered on whether the relationship was that of an employment contract or of a contract for service.

4.  The employer in this case has never said that the claimant had been dismissed.  It was therefore incumbent on the presiding officer to determine firstly whether she had been dismissed, and if so, the cause for the dismissal.  If the presiding officer should have found that there was indeed a dismissal rather than a voluntary departure by the employee, that would mean that the presiding officer would have disbelieved the employer on this point.  The presiding officer should then explain why, despite the employer was disbelieved on the issue of dismissal, the tribunal would still find the dismissal justified and to hold that the employee had misconducted herself. 

5.  Even if there was sufficient evidence to prove misconduct on the part of the employee, the presiding officer should still have to consider whether the misconduct was in the circumstances sufficient to justify a summary dismissal. 

6.  The sharing of profit on a 50/50 basis can be a sharing of profit in a contract for service.  Alternatively, it can also be a mode of calculating remuneration for an employee.  All piece-rated workers are remunerated in terms of the quantity of work done. 

7.  The so-called employment contract signed by the employee is just one of the matters to be considered in the application of the proper test to determine whether there was an employment relationship.  The learned presiding officer does not appear to have applied the proper test to see if there was an employment contract between the parties.

8.  The employee’s previous disputes with those who had engaged her service on previous occasions are irrelevant for the consideration of the nature of her engagement in the present case. She should not be prejudiced by what she did in those previous occasions. 

9.  For the above reasons, I grant leave to the applicant to appeal from the decision of the learned presiding officer.  I also order that costs of this application be in the appeal.

Claimant, in person