Case Detail

HCMA 54/2015

IN THE HIGH COURT OF THE

HONG KONG SPECIAL ADMINISTRATIVE REGION

COURT OF FIRST INSTANCE

MAGISTRACY APPEAL NO HCMA 54 OF 2015

(ON APPEAL FROM STS 1596 OF 2014 TO STS 1599 OF 2014 )
_____________________

BETWEEN
	HKSAR	Respondent
	and
	PHYSICAL HEALTH CENTRE HONG KONG LIMITED	Appellant

_____________________

Before: Deputy High Court Judge Douglas TH Yau

Date of hearing: 2^nd October 2015

Date of Judgment: 15^th October 2015

___________________

JUDGMENT
___________________

1. This judgment deals with the Appellant’s application for a certificate under section 32(2) of the Hong Kong Court of Final Appeal Ordinance, Cap.484.

2. The Appellant Company was convicted after trial by Special Magistrate Ms Leung Nga-yan on 4 summonses for non-payment for Statutory Holiday Pay[1] to their employee Madam Sheung (常惠貞女士) and fined $2,500 for each summons.

3. The appeal against conviction for the 4 summonses was heard on 21 July 2015 and dismissed on 25August 2015 with the judgment being handed down on the same day.

4. By a Notice of Motion dated 21September 2015, the Appellant Company seek to apply for a certificate under section 32(2) of the Hong Kong Court of Final Appeal Ordinance that the following point of law of great and general importance was involved in the decision relating to the 4 summonses:

“While a contractual term agreed between an employer and an employee to the effect that payment of any statutory holiday pay in any given month is to be included in that month’s monthly minimum remuneration of the employee is legitimate under the Employment Ordinance (Cap 57), whether the operation of the doctrine of estoppel by convention to clarify, add to, or vary an employment contract to the above effect contravenes Section 70 of the Employment Ordinance, (Cap.57).”

5. The Respondent opposes the application on two grounds. That it was made out of time, and that the decision of this court does not involve a point of law of great and general importance.

DISCUSSION

Delayed application

6. Practice Direction 2.2 stipulates that

“Applications for a certificate to the Court of Final Appeal or the Court of First Instance that the decision involves a point of law of great and general importance should be made immediately after the judgment is given from which the appeal is to be brought.”

7. There was thus a delay in the Appellant Company’s application.

8. I find that there is a failure to comply with the requirement in Practice Direction 2.2 for the applicant to make the certificate application “immediately”, but I find that the delay is not a gross delay. I find that this slightly late application should be entertained. I therefore do grant leave for the Appellant Company to apply for the certificate despite the non-compliance.

POINT OF LAW OF GREAT AND GENERAL IMPORTANCE

Background

9. The Appellant Company operate fitness and beauty centres (舒適堡) in Hong Kong. Madam Sheung had been working for them as a masseuse under a continuous contract for a period of 15 years between 14 September 1998 and 31 October 2013.

10. According to the Employment Contract, a monthly commission was paid for the massage service rendered, as well as for the sale of beauty products and courses. Subject to performance, Madam Sheung would also be paid various bonuses such as attendance bonus (勤工), award (達標獎金), other allowances (車津) and year-end bonus(雙糧). In any event, Madam Sheung would earn a minimum guaranteed monthly commission (包佣) of $10,000, subject to deduction for absence due to sickness or lateness.

11. It is Madam Sheung’s evidence that throughout her employment period, the Appellant Company had not paid her Statutory Holiday Pay. Wages would only be generated when she worked. There was no basic salary.

12. Documentary evidence showed that Madam Sheung’s wages were calculated on the actual hours of work she had done (按工計算). The payroll advice and payment slips clearly showed that only the earned commission and the awarded bonuses (按工計算) were paid to Madam Sheung. No Statutory Holiday payments had ever been made throughout the 16 months between July 2012 and October 2013 employment period, being the period covering the 4 summonses.

13. The learned Special Magistrate accepted Madam Sheung’s evidence and found against the Appellant Company.

14. On appeal, I found that based on the payment calculation records for the 3 months relevant to the appeal, it is clear that the Appellant Company was only concerned about Madam Sheung’s work hours and her sale of beauty products and courses when calculating the month’s commission payment. The amount of the various bonuses was invariably trivial. The calculation of the commission payments was therefore based entirely on her work hours or number of clients she had. The Appellant Company never even considered paying Statutory Holiday Pay to Madam Sheung[2].

15. I also found that since the documentary records showed that the calculation of Madam Sheung’s commission payments never included payments for Statutory Holiday Pay, whether Madam Sheung had asked about, or demanded the Appellant Company to pay, her the holiday pay would not prove that the commission payments had in fact included the holiday pay, nor can the company evade their liabilities under the relevant Ordinance provisions to pay her the Statutory Holiday Pay[3].

16. I found that there was an irresistible inference, based on the documentary records showing how the Appellant Company had calculated Madam Sheung’s commissions, that the company had not explained to Madam Sheung, and so Madam Sheung could not have agreed to, the minimum commission payments being inclusive of any Statutory Holiday Pay[4].

Discussion

Estoppel by convention

17. Estoppel by convention constituted the Appellant’s first ground of appeal.

18. It was the Appellant Company’s contention that:

“The learned Magistrate erred in failing to consider the application of the legal principle of estoppel by convention which would disentitle PW1 (the employee of the Defendant) from claiming the alleged outstanding statutory holiday pay upon the following undisputed evidence given by PW1 herself which was accepted by the learned Magistrate,
(1) That PW1 for the whole period of her employment with the Defendant from 1998 to 2013 was not paid any of the subject statutory holiday pay;
(2) That PW1 for the said whole period did not in any way ask for or demand any payment of the said statutory holiday pay (AB/78-79/para.8).”

19. This ground was dealt with at paragraphs 24 to 31 of my judgment. The following is my translation of the said paragraphs:

“24. In gist, according to the case of Unruh v Seeberger (2007) 10 HKCFAR 31, the elements of estoppel by convention comprises of three elements:
(1) The parties entered into a legal relationship on the basis of a common but mistaken assumption. The said common assumption could be implied by parties’ conduct;
(2) There was an attempt by one party to depart from the said common assumption; and
(3) The other party would suffer detriment if the opposite party were allowed to set up rights inconsistent with the said common assumption.
25. My view is that, even on the basis that the Appellant Company and Madam Sheung did mistakenly assume that the commission already included her Statutory Holiday Pay, and that the doctrine of estoppel by convention is applicable as to their legal relationship, thus affecting the employment relationship that is based on the Employment Contract, it would still be impossible to have any effect as to the Appellant Company’s legal responsibilities under the Employment Ordinance.
26. The legal basis of the summonses in this case is based upon the Employment Ordinance, any person or entity in breach of its provisions will be prosecuted and sentenced if convicted.
27. The Appellant Company does not dispute, nor can they dispute, that there are no clauses in the Employment Contract dealing with the Statutory Holiday Pay that Madam Sheung would be entitled to receive under the Employment Ordinance, and that which the Appellant Company is required by law to pay.
28. Furthermore, according to section 70 of the Employment Ordinance, any term of a contract of employment which purports to extinguish or reduce any right, benefit or protection conferred upon the employee by the Ordinance shall be void. As explicit contractual terms cannot purport to extinguish or reduce the protection granted under the Ordinance, nor can any implied term or terms inserted by way of the operation of other legal doctrines.
29. If this ground of appeal should succeed, it would mean that employers would not enter into any employment contract with their employees, and would wait until the employees make their claims, and then rely on the doctrine of estoppel by convention to point out that the rights of the employee under the Employment Ordinance had been extinguished as a result of the employee accepting the wages and not raising any dispute, therefore the employer would not be liable to payments such as Statutory Holiday Pay, and would not be criminally responsible for any breach of the provisions in the Employment Ordinance. I find that this is not an acceptable outcome.
30. Based on the same reason, estoppel by convention also does not amount to a reasonable excuse for the Appellant Company to not comply with the law requiring the payment of Statutory Holiday Pay.
31. I find against the Appellant on their first ground of appeal.”

20. I include section 70 of the Employment Ordinance here for ease of reference:

“Any term of a contract of employment which purports to extinguish or reduce any right, benefit or protection conferred upon the employee by this Ordinance shall be void.”

21. In their reliance on the doctrine, the Appellant Company is saying that by operation of the doctrine of estoppel by convention, the employee is estopped from claiming for what would have been rightfully hers by the provision of the Employment Ordinance.

22. I find that the proposition of the legal rights granted to an employee under the provisions of the Employment Ordinance can be extinguished by operation of the doctrine of estoppel by convention entirely without merit.

23. The question of law posed by the Appellant Company is based on the premise that the mistaken assumption between the parties was "legitimate". If that is the case, section 70 would not have been invoked in the first place. If the mistaken assumption was to alter the parties' employment relationship such that the employee's rights or benefits are reduced or extinguished, then section 70 is invoked and the variation is rendered void. The wording of the section is clear and unequivocal.

24. As Ms Lam for the Respondent states in her submissions:

“11. Even if [the] doctrine of estoppel by convention applies, the core issue is what had been agreed between parties. It is submitted that if what had been agreed (by express term) or by implication (here the Applicant relied on the estoppel by convention in this specific case) is legitimate, i.e. the employees’ statutory holiday pay had been included in the remuneration, then section 70 of the Employment Ordinance would not come [into] play. On the other hand, if what had been agreed (either by express term, or by implied term) is sought to extinguish or reduce the right of the employee to statutory holiday pay, such term would be void by reason of section 70 of the Employment Ordinance. This is a trite proposition.”

25. I find, therefore, that the question as posed does not present a point of law of great and general importance and I refuse the Appellant Company’s application accordingly.

	(Douglas Yau)
	Deputy High Court Judge

Mr Erik Shum, instructed by Fairbairn Catley Low & Kong, forAppellant

Miss Winnie Lam,SPP of the Department of Justice, for HKSAR

[1] Contrary to sections 40, 63(4)(b)(ii) and 63(7) of the Employment Ordinance, Cap 57.

[2] Paragraph 62 of judgment.

[3] Paragraph 63 of judgment.

[4] Paragraph 64 of judgment.

HCMA 54/2015

香港特別行政區

高等法院原訟法庭

刑事上訴司法管轄權

定罪上訴

案件編號：裁判法院上訴案件2015年第54號

(原沙田裁判法院傳票案件2014年第1596-1599號)

________________________

答辯人	香港特別行政區
	訴
上訴人	PHYSICAL HEALTH CENTRE HONG KONG LIMITED

________________________

主審法官：

高等法院原訟法庭暫委法官游德康

聆訊日期：	2015年7月21日
判案書日期：	2015年8月25日

判案書

1. 勞工處向上訴公司發出6張傳票。上訴公司承認其中一張傳票的指控。在特委裁判官梁雅忻席前經審訊後被裁定所有傳票指控成立。

2. 6張傳票中的4張指控上訴公司在法定時間內無合理辯解下沒有向僱員常惠貞女士發放法定假日薪酬，每一張傳票牽涉一天假日薪酬，分別為2013年7月1日(STS 1596/2014)，9月20日(STS 1597/2014)，10月1日(STS 1598/2014)，和10月13日(STS 1599/2014)。

3. 上訴公司每張傳票被罰款$2,500。本判案書只處理該4張傳票的定罪上訴。本案原審時為中文審訊，在上訴聆訊時雙方均以英語進行陳詞。本席的看法是，本案牽涉的證人、雙方簽訂的僱傭合約、出勤紀錄均使用中文，以中文處理本上訴的判案書比較合適。

控方案情

4. 上訴公司在香港以「舒適堡」商號經營一系列的美容中心。常女士自1998年9月14日起開始連續受僱為按摩師，直至2013年10月31日。

5. 常女士的證供指在職期間上訴公司從來沒有向她發放法定假日薪酬。常女士沒有底薪，只在有工作時才可以賺取佣金。不上班或放假時沒有工錢。

6. 控方案情指常女士的工資是基於她的實際工時按工計算，常女士只賺取佣金和雙糧。有關的「出勤紀錄」及「糧單」顯示在2012年7月至2013年10月期間上訴公司沒有發放任何法定假日薪酬，亦即本上訴中4張傳票的有關時段。

7. 根據承認事實，常女士按連續性合約在1998年9月14日至2013年10月31日受聘於上訴公司為按摩師，工資期為每月第一天至月底。常女士與上訴公司簽訂，日期為2001年8月22日的「美容部按摩師聘請書」在雙方同意下呈堂。

辯方案情

8. 上訴公司選擇不傳召任何辯方證人。公司的說法是每月$10,000的最低佣金（「包佣」）等同常女士的每月底薪，於是金額已經包括所有法定假期薪酬及年假薪酬。

裁判官的裁斷

9. 裁判官指出原審時的爭議點是僱傭合約第5款中的「最低佣金」是否已包括了對常女士支付法定假期、休息日及年假的薪酬。

10. 上訴公司與常女士簽訂的「美容部按摩師聘請書」有關「薪金」的第5款內容如下：

「5. 薪金：僱員無任何底薪，唯在三個月試用期內而又取得全數勤工獎者，公司將發放最低佣金港幣$10000元正。僱員當月除例假外，如有請鐘、病假、事假及遲到等，但不超過1620分鐘，公司將以實際上班日數按比例發放佣金；而超過1620分鐘，或試用期滿後，則僱員只可領取實際所做工數之佣金金額。」

11. 根據聘請書第6款，常女士的薪酬計算方法如下：

「6. 僱員每月之薪酬乃根據該工作月所做的工數、銷售護膚品及美健課程之總金額計算：6.1每月所做之全身按摩數目[每個工以三十分鐘計算]若少於三百個，則每個工以港幣三十五元正計算作為工資。如達到三百個或以上，則每個工以港幣四十元正計算。6.2銷售護膚品及美健課程均按實收金額計算佣金。6.3如工佣超過包佣數，所請病假、事假、遲到及請鐘工資將不扣除，只影響勤工計算，但所欠公司鐘或加班鐘將用假期抵消。」

12. 聘請書也為勤工獎訂下計算方法：

「7. 每月勤工獎金：僱員由每月一號起整月計算，沒有遲到及請假等記錄，均可獲發勤工獎金港幣$700元正。上班時間計算一概以工咭記錄為準，而按摩師必須在正式上班時間前五分鐘打咭，否則作遲到計。」

13. 聘請書第10款管轄僱員因大假或病假而未能超過起薪之包佣時，包佣的計算方法：

「10. 如僱員在享用大假或因病假等，在該月做工未能超過起薪之包佣時，其包佣之計算方式如下：10.1放大假之薪金計算：起薪包佣金額－(1/2起薪包佣x大假日數除以30日) 10.2病假之包佣計算：起薪包佣金額－(起薪包佣x病假日數除以30 日)」

14. 裁判官如下撮述常女士供詞有關部份：

「11. 根據常女仕的證供，被告公司從來沒有向她說明該「最低佣金」已包含了假日薪酬和年假薪酬。她指自己沒有所謂的低薪，但如該月份的工數及佣金不達$10,000，她該月的薪金仍會有$10,000佣金計算在內。」

15. 對於常女士的證供，裁判官如下分析：

「8. 本席有機會耳聞目睹常女仕作供。她的證供清晰確切，絕不含糊其辭，對於一些不知悉的，也會直話直說，絕不糊亂猜估。例如當她被問到為何在被告公司工作多年，直到2011-2012間才開始向被告公司問及關於假日薪酬及年假的薪酬問題。她坦白承認因為之前對法律不了解，也沒理會，直到後來有同事告訴她其權益，所以最終向勞工處落案申索。本席認為常女仕所言實屬合理，而面對辯方的盤問，她亦沒有任何動搖。本席信納她是一名誠實的證人。」

16. 裁判官指出聘請書第5款「已清楚說明僱員，即常女仕，是無任何底薪的。該「最低佣金」就只是對僱員在佣金收入方面的最低保障，而絶對不是「最底薪金」，因為常女仕的每月薪酬除了工佣外，還有其他如達指標獎金、交通津貼和勤工獎等，而這些亦不是固定的。」[1]

17. 裁判官裁定，「既然僱傭合約明確訂明常女仕無任何底薪，而被告公司與常女仕亦從來沒有任何其他協議指該「最低佣金」是包含了假日和年假的薪酬，本席考慮了本案的所有證據後，並不同意辯方説該「最低佣金」實為「底薪」的本質之說法。」[2]

18. 裁判官然後處理個別傳票內所牽涉的假日薪酬金額。上訴公司沒有就金額提出爭議，不是本上訴需要處理的事情。

19. 裁判官在陳述書第31段處理上訴公司是否有合理辯解不發放傳票中的假日薪酬：

「STS 1596 - 1599/2014之合理辯解
31. 本席認為遵從《僱傭條例》第40條是一個嚴格的法律責任。第63（4）（ii）條提出僱主如無合理辯解而沒有遵從第40條便屬違法。控方是有責任證明被告公司是沒有合理辯解而違反上述之傳票的。辯方沒有傳喚任何證人作供是行使其權利，本席當然不會因此而對被告公司有任何不利的揣測或偏見。然而此乃表示沒有來自辯方的證據來削弱、反駁或解釋控方的證據，法庭無需在沒有任何證據下憑空想像各式各樣之辯解理由或可能性（見Li Defan & anr v HKSAR [2002]1 HKLRD 527案）。
32. 本席認為在控方之證據中，清楚顯示在被告公司和常女仕的合約中，清楚說明僱員沒有底薪，而整份合約都沒有說明該$10,000包佣包含支付假日薪酬。案中亦沒有任何證據顯示此說法。那包佣的條款只是説明若然常女仕在當月的佣金少於$10,000，被告公司亦會發出$10,000作佣金，但也會因其他情況如放大假或病假所影響。這只是常女仕的工資內關於佣金的處理。本席認為控方的證據已可證明該包佣並沒有包含假日薪酬在當中。
33. 辯方在陳詞時希望法庭考慮被告公司是有理由相信公司的安排已履行了責任，然而本席認為即使如此亦只代表被告公司不清楚法例或對法例有誤解，而這並不是構成抗辯的理由，極其量是求情的理由。
34. 辯方提出的 HKSAR v Adams Secuforce (International) Ltd [2008] 1 HKLRD 207一案的案情與本案完全不同，而當中所涉的「人為錯誤」在本案而言根本不存在，與辯方所指被告公司的所謂誤會亦是兩碼子的事。該案例對本案並無幫助。」

20. 裁判官裁定上訴公司沒有任何合理辯解而未有在相關的限期內支付法定假日的假日薪酬予常女士，裁定本上訴案中的4張傳票指控罪名成立。

上訴理據

理據一：Estoppel by convention

21. 上訴公司指常女士與公司間有一個共同假設(common assumption)，就是每月發放給常女士的工資均已經包括了法定假日薪酬，大家均已經假設上訴公司不用就法定假日薪酬額外繳款，而這雙方的假設在沿用多年後構成一個慣例(convention)。在這慣例的大前提下，根據Estoppel by convention這法律原則，常女士不能推翻之前雙方的假設來追討過去的法定假日薪酬。

22. 上訴公司指常女士原有的法定假日薪酬追討及接收權利已經因該estoppel by convention原則而被剝奪。另一方面，該原則也構成上訴公司不在法定要求下向常女士繳付法定假日薪酬的「合理辯解」。

交替上訴理據二：包佣已經包括法定假日薪酬

23. 上訴公司認為裁判官錯誤地沒有考慮常女士在1998至2011或2012年期間沒有向上訴公司查問或要求繳付任何在每月「包佣」以外的法定假期薪酬，因此錯誤地裁定「包佣」金額不包括法定假日薪酬。

討論

理據一: Estoppel by convention

24. 扼要地說，根據案例Unruh v Seeberger (2007) 10 HKCFAR 31, 這法律原則包括三項元素：

第一：協議雙方基於一個共同但錯誤的假設而投入法律關係。該共同假設可以是引伸自雙方行為。
第二：其中一方意圖偏離該共同假設。
第三：若偏離方被容許訂立與假設不符的權限，受害方會因而受到損害。

25. 本席的看法是，即使上訴公司與常女士間真的曾經錯誤地假設包佣已經包括常女士的法定假期薪酬，而estoppel by convention法律原則適合加諸於他們間的法律關係，從而影響到建基於聘請書上的僱傭關係，這也不可能影響到上訴公司在《僱傭條例》下的法律責任。

26. 本案傳票指控的法律基礎為《僱傭條例》，法例是立法機關所訂立，任何人或個體不遵從法例要求會被刑事檢控，若定罪後會需要接受懲處。

27. 上訴公司不爭議，也不能爭議，聘請書內沒有訂下任何條款來處理常女士根據《僱傭條例》而應得，而上訴公司必須依據條例繳付的法定假日薪酬。

28. 此外，根據《僱傭條例》第70條，任何僱傭合約的任何條款，如看來使該條例賦予僱員的任何權利、利益或保障終絕或減少，即屬無效。明文規定的合約條款不得看來終絕或減少條例下的保障，更莫論任何隱含條款或根據其他法律原則而衍生的代入條款。

29. 若上訴公司的理據能夠成立，則所有僱主也應該不與僱員簽訂僱傭合約，留待僱員在提出追討時才依賴estoppel by convention來指出僱員《僱傭條例》下的相關權益已經因他接受了工資又不提出爭拗而終絕，因此僱主不用繳付例如法定假日等假日薪酬，也不用因違反《僱傭條例》而負上任何刑事責任。本席認為這是一個不可以接受的後果。

30. 基於同樣理由，estoppel by convention也不足以構成上訴公司不依照條例要求發放法定假日薪酬的「合理辯解」。

31. 本席裁定理據一不能成立。

理據二

32. 上訴公司不爭議常女士可以享有法定假日薪酬，也不爭議裁判官在裁斷陳述書第16至18段就常女士在4張傳票的時段應該獲得的假日薪酬的計算方法，沒有就該計算方法提出上訴，也沒有指透過該計算方法而達至的最終金額有錯誤的地方。

33. 上訴公司同意僱傭合約「聘請書」沒有就假日薪酬是否已經包括在常女士的每月薪酬而訂下條款。

34. 上訴公司指裁判官錯誤地沒有考慮到在常女士1998至2011 或2012的受僱期間，從來沒有向上訴公司查詢有關假日薪酬的事宜，也沒有要求上訴公司向常女士繳付每月「包佣」以外的假日薪酬。

35. 上訴公司指裁判官解釋她為何接受常女士的事實版本和拒絕接納上訴公司的說法的理由太簡單，及遺忘了在沒有證據證明簽訂協議前說過甚麼話時，應該以正確解讀僱傭合約的書面條款這方式來決定究竟「包佣」是否已經包括法定假日薪酬。

36. 上訴公司投訴裁判官在陳述書第31段中對上訴公司選擇不傳召證人的指引，指「難以想像(inconceivable)」裁判官作出這樣的說法。然而，裁判官所採納的Judicial Studies Board標準指引源於 Parker CJ in R v Bathurst [1968] 2 QB 99, 107 Parker CJ的判詞，經終審法院在案例Li Defan v HKSAR, FACC 5/2001審視，在引導陪審團時適用。再者，裁判官沒有忘記案件並非民事訴訟，舉證責任在控方，必須證明傳票指控的元素至無合理疑點的衡量準則。裁判官採納這指引沒有犯錯。

37. 上訴公司進一步指出裁判官錯誤地沒有考慮的事項。

38. 首先，上訴公司和常女士的書面合約只在2001年5月22日簽訂，在該日子前雙方只有口頭協議。本席對此的看法是，控方有來自常女士的供詞，直接指出雙方沒有就法定假日薪酬的繳付有任何討論，上訴公司也沒有言明每月「包佣」已經包括常女士應得的法定假日薪酬。在裁判官或本席面前沒有直接來自上訴公司證人的供詞來反駁常女士的證供。再者，常女士的說法也與雙方後來達至的書面協議內容吻合，因聘請書內對法定假日薪酬也是隻字不提。裁判官接納常女士證供為真確的決定正確，沒有犯錯。

39. 上訴公司指常女士在盤問中同意她已經不記得在1998年入職時經理向她「講咗啲咩說話」，於是控方沒有證據證明入職時沒有人對常女士說過「包佣」包括了假日薪酬的說話，於是裁判官應該嘗試客觀地參考「聘請書」內條款來決定當時雙方是否意圖假日薪酬包括在每月薪金內。

40. 本席不同意因常女士不記得經理對她說過甚麼話就等於控方不能證明沒有人對常女士言明「包佣」包括假日薪酬。辯方大律師在盤問時首先向常女士確認在主問末段，常女士指沒有人跟她說過法定假期薪酬因為「包佣」而不用繳付。大律師然後提到常女士在1998年經朋友介紹到上訴公司見工，然後問「98年嘅時候，嗰個經理同你講咗啲咩說話，你而家2014年仲記唔記得？」常女士回答說「唔記得喇」。

41. 但是，在辯方大律師所提到的主問末段，主控官與常女士的對答如下：

問：「僱主有冇曾經喺任何一個階段同你講，就係話因為係一個包佣嘅制，所以你嗰啲假期酬金嗰啲，都冇㗎喇，因為包咗佣入去呀？」
答：「冇講到。」
問：「僱主有冇同你講，你係以一個月薪制㗎喇，咁所以你嘅理解係咪一個月薪制呀，你嗰個薪金支付？」
答：「我理解唔係。」

42. 在覆問時，常女士再次確認在「入職後任何一個階段」僱主也沒有告訴她一萬元的包佣已經包括年假和法定假期薪酬。

43. 辯方大律師在常女士回答說她不記得經理講過甚麼後沒有進一步向常女士指出經理當時曾經，或可能曾經，告訴常女士「包佣」已經包括假日薪酬，只轉而處理常女士是否知道有法定假日和年假和常女士有沒有要求上訴公司繳付有關額外薪酬等。

44. 常女士同意記不得經理對她說過甚麼不等於她就記不得經理沒有說過甚麼。而且常女士在盤問前後分別兩次確認上訴公司沒有告訴過她「包佣」包括假日薪酬，她這部份的供詞沒有被誤解的空間，而且得到後來書面僱傭合約上沒有提到假日薪酬的事實佐證。

45. 上訴公司指出，在計算「包佣」時，公司對病假日工資的計算是使用包括法定假日在內的日數，而非只是常女士已經工作的日數，而這做法是一個非常重要的指標，印證「包佣」是包括常女士的真實工作天和法定假日。

46. 上訴公司提出2013年2月為例子。當月常女士請了兩天病假，而同月有一天的法定假日。常女士當月收到$9,286的工資。計算方法是把包佣$10,000除以28天（該月日數），得出該月的每天工資，乘以兩天的病假，再從$10,000扣除這兩天工資而得出$9,286。

47. 本席的看法是，傳票牽涉日期為2013年7、9、10月，支薪時段為同年8、10、11月。2013年2月的計算方式與上訴公司有沒有在傳票指控的時段內發放假日薪酬沒有直接關係。

48. 本席認為正確做法是仔細研究上訴公司在有關傳票指控月份發出的「出勤紀錄」和「糧單」來決定上訴公司是如何計算常女士在有關時段的工資，及工資中是否可能已經包括法定假日薪酬的繳付。

2013年7月的「出勤紀錄」和「糧單」

49. 根據2013年7月的「出勤紀錄」[3]，常女士該月佣金的計算方式如下：

A: 工數399工因超過300，以每工 $40計算，另有13工以每工 $25計算，合共$15,960+$325= $16,285。
B: 新客療程佣金$183.60，為常女士在7月8日做成的$6,120生意的3%。
C: 療程佣金$270.20，為7月12、17日做成的$18,013生意的1.5%。
D: 產品佣金＄0。

50. 該月佣金合為$16,739。同月應得勤工$700，津貼$210，「OT」$60；但在7月26日被扣「ABS」$60。常女士2013年7月根據上訴公司「出勤紀錄」的薪酬計算方法下所得到的工資應為$17,649。

51. 根據2013年7月份的「糧單」[4]，上訴公司該月釐定常女士的「有關收入(relevant income)」為$17,649，與「出勤紀錄」銀碼相同。扣除5%強積金供款後常女士淨收$16,767。

52. 明顯地，上訴公司的「出勤紀錄」在佣金計算方法完全基於「工數」、新舊客療程和產品，最終金額沒有包括該月的法定假期薪酬。以7月來說，根據上訴公司不爭議的計算方法，上訴公司必須在該$17,649以外向常女士發放$649.04的法定假日薪酬才能滿足有關法例的要求。

2013年9月的「出勤紀錄」和「糧單」

53. 本月每工$35的有264工，$25的有10工，工錢為$9,490。沒有新客療程佣金。療程佣金$325; 產品佣金$43。總佣金為$9,858。

54. 本月沒有勤工獎也沒有津貼，因「ABS」被扣減$120，也有$300「OT」收入。此外，該月公司「出雙糧」$3,694。常女士2013年9月根據上訴公司「出勤紀錄」的薪酬計算方法下所應該得到的工資為$13,732。

55. 然而，根據上訴公司2013年9月份「糧單」[5]，上訴公司對該月工資的計算是從$10,000的「Fix Special Bonus」中扣除$142，從而得出$9,858這數目，然後加上雙糧的$3,694，得出$13,552的「有關收入」。但是，$9,858這數目正就是以上從「出勤紀錄」計算得到的總佣金，這銀碼並非透過任何扣減得來，上訴公司沒有任何證供解釋這$142的扣減從何而來。

56. 本席留意到上訴公司在「糧單」中沒有把「出勤紀錄」內的「ABS」和「OT」銀碼計算在本月工資內，與之前見到7月份的計算方式不同。此外，本月常女士有4天病假和3天大假，但觀乎上訴公司「糧單」上的計算，公司沒有因應這些假期而對「有關收入」數目作出任何修整。這一點印證常女士有關沒有工作就沒有收入的說法，除了9月5日常女士下午請病假因而上午有3工外，其他三天的病假導致常女士沒有工數，但根據以上計算顯示，上訴公司沒有發放病假薪酬給常女士，工錢佣金純粹依賴工數計算，也是最後發放的工資的一部份。

57. 明顯地，上訴公司計算9月份的工資時其實也完全基於常女士的工數，最後發放的工資沒有包括該月的法定假期薪酬。以9月來說，根據上訴公司不爭議的計算方法，上訴公司必須在該$13,552以外向常女士發放$652.13的法定假日薪酬才能滿足有關法例的要求。

2013年10月的「出勤紀錄」和「糧單」

58. 根據10月「出勤紀錄」，該月每工$40的工數有385，每工$25的有13，工錢合共為$15,725。該月沒有新客療程佣金，舊療程佣金則有$31，產品佣金為$43，總佣金為$15,799。

59. 本月勤工獎$700，津貼$210，「OT」加$60，「ABS」扣$60，沒有病假。本月常女士根據上訴公司的出勤紀錄應獲發放的工資為$16,709。

60. 根據10月份的「糧單」，上訴公司首先列出$10,000為「Fix Special Bonus」，然後列出佣金為$5,799，再加上$210的「Misc Payment」，得出以上的$16,709數目。上訴公司沒有提出任何證據去解釋如何計算出$5,799的佣金。

61. 再一次地，上訴公司計算10月份工資時完全依賴常女士的工數、療程佣金和產品佣金，沒有任何地方提到該月的兩天法定假日薪酬。以10月來說，根據上訴公司不爭議的計算方法，上訴公司必須在該$16,709以外向常女士發放$1,292.30的兩天法定假日薪酬才能滿足有關法例的要求。

62. 透過仔細檢視以上3個月的「出勤紀錄」及「糧單」，本席見到上訴公司在計算工資時所關心的第一就是按摩師的工數，第二就是向顧客推銷療程和產品，除了微不足道的勤工獎、津貼、「OT」外，常女士在有關月份獲發放的就只有佣金，而佣金純粹建基於常女士的工作時數或客人數目，上訴公司根本從來沒有考慮過要發放假日薪酬給常女士。

63. 至於常女士沒有直接向上訴公司提出或要求法定假日薪酬因而證明常女士認為工資已經包括假日薪酬這說法，本席的看法是，「出勤紀錄」內的計算工資方法和銀碼已經直接證明上訴公司沒有發放法定假日薪酬，因此無論常女士是否沒有向上訴公司查詢，無論常女士是否沒有向上訴公司要求，她的行為也不足以證明每月工資已經包括法定假日薪酬在內，更不表示上訴公司能夠逃避法例下對公司發放假日薪酬的法定要求。

64. 根據上訴公司的「出勤紀錄」，上訴公司在有關時段從來沒有向常女士發放法定假日薪酬，也沒有打算向她發放假日薪酬。唯一無法抗拒的推斷是上訴公司也因此必然沒有向常女士解釋過而常女士也因此不可能同意過最低佣金包括了法定假日薪酬。

65. 本席同意裁判官對常女士證供的分析，同意裁判官接納常女士為誠實可靠的證人和接納她的證供為真確這決定。裁判官也正確地拒絕接受上訴公司的說法。

66. 上訴理據二不能成立。

結論

67. 上訴公司的所有上訴理據不能成立，裁判官的事實裁斷沒有任何明顯錯誤的地方，裁決並非不安全或不穩妥，裁定駁回4張傳票的定罪上訴，維持原判。

訟費

68. 不作任何訟費命令。

	(游德康)
	高等法院原訟法庭暫委法官

答辯人：由律政司高級檢控官林德穎代表香港特別行政區

上訴人：由范紀羅江律師行轉聘沈士文大律師代表

[1] 節錄自裁斷陳述書第13段。

[2] 節錄自裁斷陳述書第14段。

[3] 上訴卷宗第113頁。

[4] 上訴卷宗第129頁。

[5] 上訴卷宗131頁。

HKSAR v. PHYSICAL HEALTH CENTRE HONG KONG LTD

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