李玉鳳 對 添福餐飲食品發展有限公司
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HCME 1/2020
[2021] HKCFI 412
香港特別行政區
高等法院原訟法庭
民事司法管轄權
小額薪酬索償仲裁處上訴2020年第1號
(小額薪酬索償仲裁處案件2020年第74號)
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| 申索人 （上訴人） | LEE YUK FUNG (李玉鳳) | |
對 | ||
| 被告人 （答辯人） | TIMFOLD CATERING AND FOOD SERVICE LIMITED (添福餐飲食品發展有限公司) | |
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| 主審法官： | 高等法院原訟法庭法官楊家雄法庭聆訊 |
| 聆訊日期： | 2021年2月2日 |
| 判決日期： | 2021年2月26日 |
判 案 書
本上訴
1. 在2020年8月13日，本席頒下判案書（「該判案書」），就當中第10段所列的兩個法律議題批出上訴許可（案件背景詳見該判案書）。根據該許可，申索人現正式提出上訴。
2. 就這上訴，被告人給法庭寄遞了一份日期為2021年1月19日的書面陳詞。除此之外，被告人並無派代表出席本上訴聆訊。
該兩個法律議題
3. 本席重複該兩個法律議題，如下：
(1) 就一僱傭合約，若有訂明僱傭期，但無訂明終止合約所需的通知期，僱主是否有權在給予僱員合理通知的情況下終止合約？
(2) 即使僱主有上述權利，法律上何謂「合理通知」？引用到本案，被告人在21日當天早上才給予申索人解僱通知，即使當天開工的時間還未開始，那「通知」在法律上是否合理？
申索人與被告人之間的僱傭合約（「該合約」）
4. 仲裁官接納申索人與被告人之間有僱傭合約關係，而僱傭期為2020年1月10日至22日，但雙方無簽訂書面合約，亦無訂明終止合約所需的通知期。
5. 根據該事實裁斷，該合約為一固定僱傭期的合約。
6. 根據普通法，若無如相反合約條款，或相反明文法例，僱傭合約可以合理通知方法提前解約[1]。
7. 但若僱傭雙方訂明僱傭期，又沒同時同意提前解約的方法及通知期，這可視為相反的合約條款[2]。
8. 雖然該合約為一短期推廣員僱傭合約，《僱傭條例》仍然適用[3]。
9. 根據《僱傭條例》附表1，該合約並不是一連續性合約。
10. 《僱傭條例》第6(1)條規定如下：
「 (1) 除第(2)、(2A)、(2B)、(3)及(3A)款、第15及33條另有規定外，僱傭合約的任何一方均可隨時以口頭或書面通知對方其終止合約的意向而終止該合約。」
11. 《僱傭條例》第6(1)條適用於該合約。
12. 《僱傭條例》第6(2)條規定終止僱傭合約所需的通知期，如下：
「(2) 終止僱傭合約所需的通知期如下 ——
(a) 如該合約是憑藉第5條當作為期1個月並可按月續期的合約，又無訂明終止合約所需的通知期，則通知期不得少於1個月；
(b) 如該合約是憑藉第5條當作為期1個月並可按月續期的合約，而其中訂明終止合約所需的通知期，則通知期為議定的期限，但不得少於7天；
(c) 如屬其他情況，則通知期為議定的期限，但如屬連續性合約者，則不得少於7天。」
13. 《僱傭條例》第6(2)(a)及(b)明顯地不適用於該合約。
14. 因申索人和被告人並無同意通知期，而該合約又不是連續性合約，《僱傭條例》第6(2)(c)條亦不適用於該合約。
15. 就非連續性合約，《僱傭條例》並無訂明最短通知期[4]。
16. 本席認為就非連續性合約，所需的通知期應為一合理的通知期。在決定何謂合理通知期時，法庭須考慮相關僱傭關係與合約的性質，相關行業的習慣與慣例，與及案件整體的情況，以作出事實的裁斷[5]。
被告人的陳詞
17. 被告人在其陳詞中稱：
「 高等法院原訟法庭楊家雄法官批準申索上訴基於
就一僱傭合約，若有訂明僱傭期，但無訂明終止合約所需的通知期，僱主是否有權在給予僱員合理通知的情況下終止合約？
答辨：行業習慣—在聘用臨時推廣員時，是以日薪計算，在面試時提醒工作上的要求和服務準則。一般習慣都是雙方口頭上同意了工作時間，地點，日薪，及後在上班前重覆就推廣期內相關工作範圍，更詳盡講解全部產品資料，了解如何訂貨的流程，並無簽署任何形式僱員合約，只在約見時在申請表格上填上個人資料，在開始工作日上班
即使僱主有上述權利，法律上何謂『合理通知』？引用到本案，被告人在21日當天早上才給予申索人解僱通知，即使當天開工的時間還未開始，那『通知』在法律上是否合理？
答辨：假若受聘臨時推廣員在受聘期間工作表現未能達到公司要求，在屢勸後仍未有改進，行業習慣是會早上開會提出解僱決定後，公司會通知被聘臨時推廣員上班前被解僱，不需繼續上班工作，工資計算是以第一天至最後工作天，日薪計算，亦會通知被解僱的臨時推廣員下午到公司領取回應得薪酬部份的薪金支票。」
討論
18. 被告人在提交仲裁處的文件中曾稱：
「 但由於[申索人]於工作期間表現未能達到公司要求，經多番提示亦無改進，遂於21/1/2020上午9時18分致電通知[申索人]，即時終止相關工作及無需上班…」
19. 若被告人有權根據《僱傭條例》第9條即時終止該合約，被告人並不需要給予申索人通知。
20. 但仲裁官並沒就被告人是否有權引用《僱傭條例》第9條作出事實裁斷。在他頒下的「聆訊撮要及裁決」中第14段，仲裁官說「即使雙方對申索人被解僱的合理性持不同意見，亦不會改變被告人在申索人2020年1月21日工作時間開始前已解僱申索人的事實」。
21. 然而，仲裁官並無就被告人給予申索人的通知期是否合理作出事實裁決。
22. 基於上述考慮，本席認為仲裁官在法律上出錯。
是否發回重審
23. 根據該合約，申索人的工作時間為早上11時至下午7時。申索人家住藍田，工作地點是上環。
24. 根據被告人的證供，申索人在2020年1月21日早上9時18分才被通知遭解僱。
25. 表面看來，只給予申索人不足2小時通知，是否合理，頗值商榷。
26. 然而，如上文解釋，合理通知期的長短涉及一事實裁決。
27. 同時，亦如上文解釋，仲裁官亦無就被告人有否理據對申索人作出即時解僱作出事實裁決。
28. 整體上，考慮申索人的申索時須考慮下列重點：
i). 被告人有否理據對申索人作出即時解僱；
ii). 若無，合理通知期的長短；
iii). 被告人給申索人的通知期是否合理。
29. 基於以上考慮，本席認為申索人的申索須發回，由另一位仲裁官重審。
結論
30. 基於以上原因，本席判上訴得直。申索發回由另一位仲裁官重審。
訟費
31. 上訴訟費（包括申請上訴許可的訟費）歸申索人。
| (楊家雄) 高等法院原訟法庭法官 |
申索人（上訴人）： 無律師代表,自行應訊
被告人（答辯人）： 無律師代表,缺席應訊
[1] Halsbury’s Laws of Hong Kong, 2nd Ed 2018, Vol 24 [145.541].
[2] Employment Law and Practice in Hong Kong, 2nd Ed, §6.053; Thomas Gilligan v AHK Air Hong Kong Ltd [1989] 2 HKC 189, 198E-G.
[3] Employment Law and Practice in Hong Kong, 2nd Ed, §2.048.
[4] Halsbury’s Laws of Hong Kong, 2nd Ed 2018, Vol 24 [145.542], p 781.
[5] Halsbury’s Laws of Hong Kong, 2nd Ed 2018, Vol 24 [145.541]. p 777; Employment Law and Practice in Hong Kong, 2nd Ed, §6.052.