LEMON & SONS GLOBAL LTD 對 陳海鈴
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HCLA 33/2025
[2026] HKCFI 775
香港特別行政區
高等法院原訟法庭
民事上訴司法管轄權
高院勞資審裁處上訴案件2025年第33號
（原案件編號：勞資審裁處申索2025年第564號）
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| 申索人（答辯人） | LEMON & SONS GLOBAL LIMITED | |
| 及 | ||
| 被告人（上訴人） | 陳海鈴 (CHAN HOI LING) |
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| 主審法官： | 高等法院原訟法庭法官馮驊 |
| 聆訊日期: | 2026年1月7日 |
| 判案書日期: | 2026年2月9日 |
判 案 書
1. 被告人陳海鈴針對勞資審裁處暫委審裁官麥艷娟命令她須向申索人支付離職代通知金，申請上訴許可。
背景
2. 2023年9月4日，被告人受僱於申索人為高級會計。據有關僱傭合約，任何一方可給予一個月通知或代通知金終止合約。
3. 被告人指申索人董事/經理袁先生對她苛待，她根據《僱傭條例》（第57章）第10條因受僱主苛待而毋須給予通知而終止合約。
4. 2024年4月19日，被告人曾於勞資審裁處案件LBTC 1428/2024申索： (1) 休息日；(2) 有薪年假；(3) 沒有支付工資；及 (4) 付還開支。5月10日，雙方達成和解及同意命令：
「1. 經雙方同意，被告公司（即本案申索人）須繳付款額 $28,925.91 予申索人（即本案被告人），以最終及圓滿解決其所有申索。款項須於17.5.2024或之前經勞資審裁處向申索人繳付。
2. 無訟費命令。」
被告人案情
5. 被告人指2024年1月至2月間，袁先生共3次向她所謂「發癲」。1月31日，袁先生對她無理取鬧，咆哮辱駡。2024年2月2日，被告人以電郵發出日期爲2024年1月31日的辭職信，給予申索人一個月通知。同日，申索人向她發出兩封警告信，（1）指稱她未能按時處理工作，嚴重影響公司對顧客承諾，引致損失；（2）開會時辱駡同事「癡綫」。被告人指警告信内容失實，同事當她透明，團年飯沒有邀請她，令她難受。她又懷疑在住處及街上受到陌生人騷擾，與袁或僱主有關。
6. 2024年2月7日，袁先生再次咆哮辱駡，她感到害怕，於是報警。她上網得知可用《僱傭條例》第10條即時離職，並致電勞工處查詢。她不知袁先生還會有什麽行動，難以完成通知期，引用第10條即時終止合約。
審裁官理由
7. 審裁官指本案的中心爭議為：
(1) 勞資雙方已在LBTC 1428/2024達成和解並結案，僱主是否仍可提出本申索案追討終止同一合約和僱傭關係的代通知金?
(2) 陳小姐是否可以引用《僱傭條例》第10條不給予通知或代通知金而終止合約?
8. 就爭議(1)，審裁官指雙方在LBTC1428/2024案中達成最終及全面和解而由審裁處在雙方同意下作出的命令並不涵蓋僱主在本案申索的代通知金，審裁處並未審理或就此項目作出裁決，在此情況下，僱主在本案提出申索不應受到限制。
9. 就爭議(2)，《僱傭條例》第10條規定：
「如有以下情況，僱員可毋須給予通知或代通知金而終止僱傭合約 ——
(a) 僱員合理地恐懼身體會遭受暴力或疾病危害，而在其僱傭合約並無明示或根據必然含意預料會有此種情形；
(b) 僱員受僱主苛待; 或
(c) …」
10. 審裁官引述侵權法典籍 Clerk & Lindsell on Torts, 24th Edition 第14章，指出「苛待」（ ill-treatment）需考慮所有相關情況下，有關待遇對精神和肉體帶來的後果達一定程度的嚴重性。
11. 審裁官指被告人多次被問及2月7日袁先生辱駡的具體内容，她指受驚過度，忘記内容及細節，未能提供恐懼遭受暴力的情況，全部缺乏基本證據支持。之後被告人沒有感到不適或去看醫生，顯示事情即使如被告人所說確有發生，也沒有對她的精神和肉體帶來任何嚴重後果。
12. 審裁官指即使被告人認為兩封警告信的內容失實，她不同意僱主對她工作表現的評估，也不能說成僱主苛待。她又指僱主在2024年2月新新聘兩位員工取代她的職務，令她難受。她已在2024年2月2日請辭，僱主聘請新員工取代她也無可厚非。
13. 審裁官裁定被告人並非合理地恐懼身體會遭受暴力或疾病危害或受到苛待，判她需要支付代通知金。
覆核
14. 裁決後被告人向審裁官提出覆核，她放棄《僱傭條例》第10(a)條的理由，只依賴第10(b)條的苛待。她引用《僱傭條例》第70條的「訂立本條例不適用的合約條款」。
15. 除了原審時的論據，被告人指兩封警告信是僞造文件，構成僞證。審裁官認重申僱主行爲不構成苛待。審裁官指被告人既已給予通知的方式離職，就不可以及後才爭辯並引用辭職前的事例作為受苛待而即時離職的理由。被告人並非爭議僱傭合約任何條款，而因應《僱傭條例》第70條無效，第70條在本案並不適用。
16. 審裁官駁回覆核。
上訴許可理據
17. 被告人提交多份文件，列舉她的擬上訴理由，經聆訊時口頭陳述，概括如下：
(1) 審裁官超越司法管轄權：
(a) 雙方已在勞資審裁處案件LBTC 1428/2024和解，申索人不能再告；
(b) 申索人證人（袁先生）庭上證供模糊，支吾以對，作假證供，屬於刑事，勞資審裁處無權審理。
(2) 袁先生不只謾駡，其實是發癲，且在眾同事面前發生，構成霸凌；
(3) 原審時沒有呈交醫生紙，因爲案情不是精神病，只是僱主與僱員之間的怨恨；
(4) 袁先生發癲令她不適，醫生紙證明喉嚨痛、頭痛及頭昏；
(5) 警告信理由為僞造，指她工作能力低是詆毀；
(6) 裁官的口頭判決與判案書有出入，亦有很多隱瞞：
(a) 她的證供及論點，並非每一點都在判詞處理；
(b) 爲何袁先生要在同事面前謾駡她，令衆人知道，使她尷尬；
(c) 爲何她提交辭職通知後公司還要發出警告信？
(d) 警告信日期為2024年2月2日，是寄去她的住所，2月6日才收到；
(e) 她用WhatsApp人事部，要求調任與袁先生無接觸的工作崗位，但公司沒有處理；
(f) 更重要的是她與袁先生已不能溝通；
(g) 最重要的是審裁官沒有考慮霸凌。
18. 被告人亦大量重複雙方案情證據，在次不贅。
適用原則
19. 根據《勞資審裁處條例》（第25章）第32(1) 條規定：
「32.根據法律論點作上訴的許可
(1) 如任何一方不滿審裁處的裁斷、命令或裁定，而理由是該裁斷、命令或裁定 ——
(a) 在法律論點上有錯；或
(b) 超越審裁處的司法管轄權範圍，
則可在該裁斷、命令或裁定向其送達的日期後7天內，或在高等法院司法常務官根據好的因由而容許的延長期限內，向原訟法庭申請上訴許可，而原訟法庭可予批准。」
討論
20. 就與本案相關的爭議之前已經在勞資審裁處案件和解，是否影響本案申索，普通法有一案不能再審原則。一案不能再審有兩個層面。第一，是案件已決（res judicata），即與本案相同的訴訟因由或濟助項目，於之前已經判決。誠如審裁官所指，雙方在LBTC1428/2024案中的同意命令並不涵蓋代通知金，所以案件已決原則並不適應。
21. 第二，是爭議不容反悔（issue estoppel），即與本案相同的與訟人，就與本案相關的爭議，在之前的訴訟已經判決。儘管兩宗案件的濟助項目不同，若訴訟事實相同，相關議題應該在同一訴訟一併審理，不應分別再訴。若相關爭議在首宗訴訟沒有提出，則禁止在之後案件再提（見Halsbury’s Laws of Hong Kong, Vol.26，2025[170.84] ）。然而，爭議不容反悔的先決條件是享有管轄權的法庭必須已作出判決。亦誠如審裁官所指, 之前在勞資審裁處案件是和解而非判決，因此爭議不容反悔亦不適用。因此，本案代通知金申索並不受禁止，審裁官沒有超越司法轄權。
22. 至於《僱傭條例》第10條是否適用，首先是事實問題，即袁先生抑或被告人是較可靠的證人。
23. 根據《勞資審裁處條例》第32(1) 條規定，勞資審裁處上訴只可涉及法律問題，不涉及事實裁決。若事實問題屬於事實裁決者的取捨範圍，並非有悖常理，則審理上訴的法庭不會干預。審裁官就本案證人的取捨，指被告人說不出詳細内容，屬事實裁斷者取捨範圍，本席不會干預。
24. 無論如何，第10(a)條之「僱員合理地恐懼身體會遭受暴力或疾病危害」明顯並不適用，而審裁官就第10(b)條「僱員受僱主苛待」的裁斷並非有悖常理，在事實或法律層面亦無犯錯。
25. 被告人指審裁官的裁決有所隱瞞，實其一己唯心之論。審裁官的判詞須處理關鍵爭議及事實，其陳述符合宏觀事實。被告人書面提出無數論點，本席概述其要點，其他亦無可爭辯之處。
26. 審裁官指被告人既已選擇以給予通知的方式離職，就不可以及後才爭辯並引用辭職前的事例作為受苛待即時離職的理由。然而，被告人指她在提交離職通知後仍然工作，再受到「苛待」，原則上是可以引用的，只不過她提出的事實均爲審裁官拒納，本席亦認爲審裁官沒有犯錯。
結論
27. 基於上述理由，上訴許可申請被拒。
| （馮驊） | |
| 高等法院原訟法庭法官 |
被告人（上訴人）：無律師代表，親自應訊