黃雪琼 對 金偉停車場有限公司

HCLA 34/2025

[2026] HKCFI 1098

香港特別行政區

高等法院原訟法庭

勞資審裁處上訴2025年第34號

（原本案件編號：勞資審裁處申索2025年第1824號）

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判 決 書

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引言

1.  申索人於2025年5月9日入稟勞資審裁處向被告人申索根據《僱傭條例》第7條及第32O(3)(b) 條下終止合約的代通知金和終止僱傭金。案件於2025年10月13日進行聆訊，勞資審裁處於2025年10月14日作出裁決，撤銷申索人的申索。申索人不服裁決，於2025年10月21日提出覆核申請，勞資審裁處於2025年11月6日進行聆訊，其後撤銷覆核申請。在本席前是申索人於2025年11月21日存檔的基於法律論點而提出的上訴許可申請書（「該上訴許可申請書」）。

背景

2.  以下是沒有爭議的事實：

(1)  於2024年12月11日至2025年2月26日，申索人受雇於被告人，職位為兼職停車場收銀員，在沙田安心街停車場工作。

(2)  工作時數為12小時一更，日薪港幣650元。

(3)  雙方沒有簽署書面的僱傭合約。

(4)  於2024年12月份，申索人在11、15、23及29日（共4天）工作；於2025年1月份，申索人只在1月11日工作；及於2月份，申索人則在2及7日（共2天）工作。

(5)  申索人受雇於被告人期間，同時有另一份管理員的工作。

勞資審裁處的聆訊

3.  主審審裁官麥艷娟暫委審裁官（「麥審裁官」）認為，若申索人的僱傭合約不構成連續性合約，她便不會受到《僱傭條例》第7條及第32O(3)(b) 條的保障，申索應予撤銷。

4.  申索人的立場是，她在應徵時，代表被告人的曾小姐向她承諾每月最少安排8天工作給她。因此，申索人認為她在離職前的僱傭合約已構成連續性合約。

5.  被告人的立場則相反：曾小姐聲稱當時已告知申索人，她每月的工作不會超過8天，因為申索人的崗位是頂替一位一個月最多放假8天的現有僱員。因此，申索人在離職前的僱傭合約並不構成連續性合約。

6.  勞資審裁處考慮了相關證據後，就該僱傭合約是否構成連續性合約，有以下分析：

「5. 當被問到既然曾小姐在面試時向她承諾，為什麼從來沒向被告公司查詢未獲安排每月8天以上工作時，黃女士[即申索人]表示她曾經口頭向曾小姐查詢，但她已沒有保存查詢的日期或任何記錄。黃女士又說由於她新入職，所以不敢向僱主追問此事。不過，從黃女士和曾女士的whatsapp通話記錄謄本可見，黃女士在2025年1月17日曾向曾女士表示「以後我一個月可幫你2-3天，如果唔俾我攞假，我會唔做，過來」。雙方不爭議當時黃女士有另一份管理員的工作。記錄可見在2025年1月17日時，黃女士只承諾一個月替被告公司開工2-3天。這與黃女士所說被告公司向她承諾一個月最少安排她開工8天背道而馳。黃女士不承認自己曾在whatsapp中這樣說，她聲言whatsapp記錄是偽造的。但她沒有解釋為何在審訊時才提出對謄本的挑戰。考慮過黃女士和曾小姐的證供和相關證供，本席認為黃女士未能證明被告公司曾經承諾安排每月不少於8天的工作給[她]。」

7.  本席亦留意到有關WhatsApp的記錄中，申索人從未追問曾小姐有關8天工作的承諾，相反，在她於2025年1月17日說「以後我一個月可幫你2-3天」後的3天，即2025年1月20日，申索人突然詢問曾小姐有沒有15天工作的機會，若有，她便會辭去目前的工作過來。從這看來，並不如她在勞資審裁處聆訊中所指出，因為這是新工作而不敢向被告人追問。本席認為，若真的存在8天工作的承諾，在申索人每月僅有2-4天工作，繼而要求15天工作的機會但遭到拒絕的情況下，她理應追問有關8天工作的承諾。

8.  聆訊的另外一個爭議點是，被告人於2025年2月26日要求申索人到藍田一個停車場上班，並轉為長工及返夜班，在申索人拒絕的情況下，被告人能否以此為由解僱申索人。

上訴理據

9.  概括而言，在該上訴許可申請書中，申索人認為：

(1)  被告人沒有給予充分的通知期和通知金;

(2)  被告人單方更改合約，要求申索人到藍田工作;

(3)  被告人以強硬的態度要求申索人返通宵長工;

(4)  勞資審裁處沒有提及被告人要求申索人到藍田工作或返長工等同解僱;

(5)  勞資審裁處沒有公平公正裁定;及

(6)  被告人的證人說謊。

分析

10.  該上訴許可申請書並沒有就勞資審裁處有關她的僱傭合約未構成連續性合約的裁定提出任何上訴理據。無論怎樣，本席認為勞資審裁處考慮了有關證供並作出上述第6段的分析，是一個正確的裁決，本席看不到這個裁決牽涉任何法律問題或任何明顯的錯誤。

11.  勞資審裁處的裁決，是基於其僱傭合約未構成連續性合約的事實裁決，而基於此事實裁決，作出《僱傭條例》第7條或第32O(3)(b)條下沒有代通知金補償的結論。然而，問題是，非連續性合約是否不受《僱傭條例》第7條或第32O(3)(b)條的保障？

12.  根據《僱傭條例》第6(2)條：

「(2) 終止僱傭合約所需的通知期如下 ——

(a) 如該合約是憑藉第5條當作為期1個月並可按月續期的合約，又無訂明終止合約所需的通知期，則通知期不得少於1個月；

(b) 如該合約是憑藉第5條當作為期1個月並可按月續期的合約，而其中訂明終止合約所需的通知期，則通知期為議定的期限，但不得少於7天；

(c) 如屬其他情況，則通知期為議定的期限，但如屬連續性合約者，則不得少於7天。」

13.  因此，根據《僱傭條例》第6(2)(c) 條，若僱傭合約未構成連續性合約，則通知期是「議定的期限」。在本案中，從證據可見，沒有「議定的期限」。根據普通法，在合約沒有明確議定期限的情況下，通常存在隠含條款要求期限為合理期限：見Employment Law and Practice in Hong Kong (2^nd edition), 2016第6.052段。然而，麥裁判官沒有就此問題作出任何探討。

14.  儘管如此，根據沒有爭議的申索人的工作記錄，她於2024年12月11、15、23及29日（共4天）工作；於2025年1月11日工作；及於2月2及7日（共2天）工作。考慮到工作是兼職性質，本席認為合理期限應為1-2天。

15.  然而，於2025年2月26日，即申索人聲稱被解僱當天，仍然未有3月份的更表。即使假設安排了申索人於3月1日工作，實際通知期已多於2天，因此，本席認為被告人已給予足夠的通知期。

16.  至於《僱傭條例》第32O(3)(b)條，條例沒有規定只適用於連續性合約。然而，申索人在申索表格中根據《僱傭條例》第32O條申索的終止僱傭金，僅有《僱傭條例》第7條的代通知金及《僱傭條例》第VA部的遣散費及第VB部的長期服務金，但第VA部的遣散費及第VB部的長期服務金只適用於連續性合約。鑑於沒有連續性合約的事實裁決下，申索人不能向被告人申索遣散費及長期服務金。

17.  因此，上訴理據(1) 不成立。

18.  另外，就被告人於2025年2月26日要求申索人到藍田一個停車場上班，並轉為長工及返夜班，在申索人拒絕的情況下，被告人能否以此為由作出解僱，申索人認為麥審裁官的裁決有誤。然而，基於上述理由，假設被告人是無理解僱申索人，她仍不能得到她申索的款項。因此，本席不需就此及第(2) - (4) 的上訴理據發表任何意見。

19.  至於上訴理據(5)，本席閱讀謄本後看不到有任何不公之處，亦看不到證據顯示有任何不公之處及對申索結果有任何影響。至於上訴理據(6)則不涉及任何法律問題，加上，麥審裁官有耳聞目睹的優勢，因此，上訴理據(5)及(6)不成立。

總結

20.  基於上述原因，本席撤銷該上訴許可申請書，並不作訟費命令。

申索人：無律師代表，親自出庭應訊