梁鴻章 訴 張頌偉經營食好D

HCLA 34/2008

香港特別行政區

高等法院

原訟法庭

勞資審裁處上訴 2008 年第 34 號

(原本案件編號：勞資審裁處申索 2008 年第 799 號)

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判案書

背景

1.  這是一宗勞資審裁處的上訴案件。上訴人(即原案申索人)是答辯人(即原案被告人)的前僱員，任職廚師。在2008年1月5日，申索人與另一員工在被告人經營的餐廳廚房内吵架。他在當日被解僱。在2008年1月7日，被告人向申索人發放終止僱傭工資並給予他「另外補發半個月工資」5,250元。其後，申索人入稟勞資審裁處，向被告人申索代通知金、遣散費、有薪年假、扣薪及交替終止僱傭金。他的申索項目全部被勞資審裁處審裁官撤銷。申索人遂向高等法院原訟法庭申請上訴許可。除有薪年假外，其他的申索項目的上訴只涉及審裁官的事實裁定，而不涉及任何法律論點。因此，本席只批予申索人上訴許可就有薪年假的申索上訴，而拒絕其他申索項目的上訴許可申請。

2.  本席批准申索人就有薪年假的申索上訴，因為審裁官的裁決理由書沒有處理該申索項目。審裁官是專業的司法人員，一般而言，本席可假定他已恰當地考慮過所有的證供及證據才作裁定。可是，在長達六頁的裁決理由書，審裁官卻完全沒有提及或處理該申索項目。他詳盡分析有關被告人解僱申索人的因由及浮動奬金的證供後，便裁定被告人是按照《僱傭條例》第9條解僱申索人。審裁官繼而撤銷申索人所有項目的申索。本席認為審裁官的事實裁定只能夠支持他撤銷申索人的代通知金、遣散費、扣薪及交替終止僱傭金的申索。審裁官卻沒有交代撤銷有薪年假申索的原因。

3.  根據調查主任呈給審裁官的報告(表格六)，申索人指稱在過去兩年沒有獲給予有薪年假，而被告人對此卻沒有提出爭議，他只不同意須給予申索人有薪年假補償金，因為他有理由即時解僱申索人。在原審時，被告人呈堂薪金收據(證物D-8)證明申索人已收取「另外補發半個月工資」5,250元。有鑑於此，審裁官撤銷申索人有薪年假的申索，可能是他認為申索人是根據《僱傭條例》第9條被解僱或因為他認為申索人已收取「另外補發半個月工資」作為有薪年假補償金。但本席卻無從知曉。

4.  假定審裁官撤銷申索人有薪年假的申索是基於《僱傭條例》第9條，本上訴所涉及的法律論點是《僱傭條例》第41D條的正確詮釋。倘若審裁官撤銷該申索是基於證物D-8，本上訴所涉及的法律論點是關乎在原審時有沒有證據支持審裁官所作的事實裁定。

《僱傭條例》第41D條的詮釋

5.  本席先討論有關有薪年假的法律問題。僱員獲享有有薪年假的權利是基於《僱傭條例》第VIIIA部。《僱傭條例》第41A條就適用於有薪年假的詞彙有以下的定義：

「在本部中，就僱員而言 —

“假期年” (leave year)，除文意另有所指外，指任何12個月的期間 —

(a)  開始日期 —

(i)  對根據第41F(3) 條獲享有年假權利的僱員而言，即與引致該權利有關的停業的第一天；或

(ii)  對任何其他僱員而言，即其僱傭開始之日；或

(b)  由上述日期的周年日開始；

“適用日” (appropriate day) —

(a)  對根據第41F(3) 條獲享有任何年假權利的僱員而言，指與引致該權利有關的停業的第一天；或如僱員在任何12個月期間享有該權利多過一次，則指較近或最近一次(視乎何者適用而定)有關停業的第一天；或

(b)  對未有如上述般獲享有年假權利的僱員而言 —

(i)  指僱員最後一個(或唯一)假期年終結後的翌日；或

(ii)  如無假期年，則指其僱傭開始之日。」

簡單而言，按照上述的釋義，除適用於第41F(3) 條的歇業情況外，「假期年」是指由僱員的僱傭開始的第一天或該日期的周年日開始的十二個月期間，而「適用日」是指僱員最後一個(或唯一)假期年終結後的翌日，如受僱期不足十二個月，是指僱傭的開始日。

6.  《僱傭條例》第41AA(1) 條賦予僱員有權獲享有有薪年假。第41AA(1) 、(5) 及 (8) 條規定如下：

「(1)  在符合本部的規定下，根據連續性合約受僱不少於12個月的僱員，有權就每一個假期年享有按照第(2)款計算的有薪假期(本部內稱為“年假”)。

…

(5)  僱員有權享有的年假 — 

(a)  須在緊接著與年假有關的假期年屆滿後12個月內由僱主給予並由僱員放取；

(b)   …

(c)   …

…

(8)  凡 —

(a)  僱主在本應給予僱員年假的期間内未有給予該假期，而在該期間屆滿後，繼續僱用該僱員，則在符合(b)段的規定並在僱員選擇下，僱主(不論曾否就第63(4)(e) 條所訂罪行採取法律程序) —

(i)  除到期付給僱員的任何薪酬外，須另付給他一筆補償，款額相等於假若該僱員獲給予年假，而年假在應給予年假的期間屆滿時終結，該僱員本會收取的年假薪酬；或

(ii)  須給予僱員相等於本應給予假期的有薪假期；

(b)  僱員根據(a)段選擇放有薪假期，他須在與僱主雙方協議的日子放假，或如未有協議者，則由僱主指明放假的日子。」

按照《僱傭條例》第41AA(1) 條，一名根據連續性合約受僱不少於十二個月的僱員，在每一個假期年享有按照法例計算有薪年假的權利。第41AA(5)(a) 條規定僱主須在緊接著該假期年屆滿後十二個月內給予僱員放取假期及薪酬。換言之，僱員在假期年僱傭時，除賺取應有的工資外，他還獲享有有薪年假的權利。當該假期年屆滿時，這權利便成為僱員已賺取的累算有薪年假，而僱主須在緊接著該假期年屆滿後十二個月內給予僱員放取已累算的年假及薪酬。第41AA(8) 條又規定凡僱主沒有按照第 41AA(5) 條給予僱員放取已累算的有薪年假，而在該假期年屆滿後，繼續僱用該僱員，除到期付給該僱員的任何薪酬外，僱主須按照該僱員的選擇，盡快給予該僱員放取已累算的有薪年假或付給相等於該已累算的有薪年假補償金。

7.  在僱傭停止時，僱主仍須給予僱員有薪年假補償金替代已累算的有薪年假。《僱傭條例》第41D條有以下的規定：

「(1)  凡 ─ 

(a)  僱員停止受僱；及

(b)  到期獲給予年假，

則以前僱用他的人，須在切實可行範圍內盡快，但在任何情況下不得遲於僱傭停止後7天，向他付給年假補償金，款額相等於假若該僱員緊接僱傭停止後即獲給予應享假期時本應收取的年假薪酬。

(2)  凡 ─

(a)  僱員停止受僱；

(b)  該僱員並非在其假期年屆滿時停止受僱；

(c)  其僱傭合約並非根據第9條而是因任何理由(包括辭職)而告終止或遭終止；及

(d)  於適用日後最少3個月才終止合約，

…」

第41D(1) 條適用於僱員在其假期年屆滿時已到期獲給予有薪年假，即已累算的有薪年假。僱主不得遲於僱傭停止後七天，給予僱員有薪年假補償金。第41D(2) 條適用於僱員在其假期年尚未屆滿時所有權獲享有的有薪年假。但僱員須符合另外兩個條件才可獲得有薪年假補償金。第一是第41D(2)(c) 條所定的條件，即僱員的僱傭合約並非按照第9條 (即僱主不須給予僱員通知而可終止僱傭合約)而是因任何理由，包括辭職，而告終止或遭終止。第二是第41D(2)(d) 條所定的條件，即僱員於適用日後最少三個月才終止或被停止僱傭。

8.  第41D條沒有任何條文顯示第41D(2) 條凌駕第41D(1) 條。第41D(1) 條與第41D(2) 條並沒有互相排除的效果，而是可以同時適用。換言之，即使僱員是按照第9條被解僱，這並不影響僱員在假期年屆滿時已累算但未獲給予的有薪年假補償金，他只會失去在被解僱時的假期年所有權獲享有的有薪年假。同樣，若僱員在適用日後少於三個月才終止僱傭合約，他亦不應失去在對上一個假期年已累算但未獲給予的有薪年假補償金，他只會失去在該少於三個月期間本來可有權獲享有的有薪年假。進一步而言，倘若僱員並非按照第9條被解僱而僱傭是在適用日後不少於三個月才終止，僱員亦同時有權獲得在對上一個假期年已累算但未獲給予的有薪年假補償金及在停止僱傭時的假期年所有權獲享有的有薪年假補償金。第41AA(8) 條的規定亦顯示已累算的有薪年假是一項已屬於僱員而不能剝奪的權利。倘若將第41D(2) 條詮釋為凌駕第41D(1) 條，則會剝奪僱員已累算的有薪年假補償金。第41D條必須有清晰的條文才可達致這效果。但本席找不到這明示的條文。若將第41D(2) 條詮釋為凌駕第41D(1) 條，則有違常理，亦肯定並非是第41D條的立法意圖。

討論

9.  根據本申索不爭議的事實，申索人由2005年11月5日開始受僱直至2008年1月5日被解僱。他每一個假期年是由每年11月5日起至下一年11月4日止。申索人在被解僱當日，2006/2007年度的假期年已屆滿，而2007/2008年度的假期年開始了不足三個月。申索人聲稱由2005年11月5日開始受僱起，他從未獲給予有薪年假。他在申索書，即表格2，申索由2005年11月5日至2007年11月4日的有薪年假補償金5,293.14元，即兩個假期年屆滿已累算的有薪年假補償金。申索人並沒有索償2007/2008年度的有薪年假補償金。

10.  審裁官在裁決理由書內沒有交代撤銷有薪年假申索的理由。倘若審裁官是基於申索人的僱傭合約是按照第9條而被終止，而裁定申索人無權享有2005/2006及2006/2007兩個年度假期年的有薪年假補償金，他的裁定是出於誤解第41D條的詮釋。根據第41D條的詮釋，申索人不應因被解僱而失去在2005/2006及2006/2007兩個年度假期年已累算但未獲給予的有薪年假補償金。

11.  此外，倘若審裁官撤銷有薪年假申索的理由是基於申索人已獲付有薪年假補償金，這事實裁定亦有商榷餘地。在上訴聆訊時，答辯人指稱在原審時，他已提供證據證明他在2008年1月7日給予申索人「另外補發半個月工資」5,250元支付申索人的有薪年假補償金。他依靠薪金收據(證物D-8)證明申索人已收取該5,250元作為有薪年假補償金。該薪金收據(證物D-8)註述：

「薪金收據

(1)  12月下期 …

(2)  1月上期 …

(3)  另外補發半個月工資 ：5,250

合共3張支票…

簽收：(申索人梁鴻章的簽名)

7-1-08

註：以上第(3)項是補發假期工資

        已多付648元」

(被告人的證人吳嶧橋的簽名)

25-3-08  」

可是，審裁官沒有衡量被告人這證據與申索人之證供存有的分歧，他便撤銷申索人該有薪年假的申索。

12.  申索人不爭議已收取該5,250元，但他卻否應曾與被告人達成協議收取「另外補發半個月工資」5,250元作為有薪年假補償金。不過，本席察覺到申索人在薪金收據(證物D-8)簽收的日期是2008年1月7日，接着的附註只有被告人的證人吳嶧橋的簽名，日期是2008年3月25日，而吳嶧橋的口供詞日期亦是2008年3月25日，與證物D-8的簽名日期相同。應本席的查詢，申索人出示他的薪金收據，除沒有證物D-8的附註外，該薪金收據與證物D-8的內容完全相同。很明顯，證物D-8的附註是後補的。本席認為證物D-8不足以反映被告人與申索人在支付及收取該「另外補發半個月工資」5,250元時的共同意願是作為支付申索人已累算的有薪年假補償金。申索人在原審時沒有將該薪金收據呈堂供審裁官考慮。申索人在上訴時出示的薪金收據是新證據。申索人曾否獲付有薪年假補償金涉及審裁官的事實裁定。按照《勞資審裁處條例》第35(2) 條，原訟法庭在處理勞資審裁處的上訴時，沒有權力推翻或更改審裁官就事實問題作出的裁定或收取其他證據。本席只可以將本個案發回原審審裁官再作事實的裁定。

結論

13.  基於上述的理由，審裁官撤銷申索人有薪年假的申索是不恰當。因此，本席裁定申索人就有薪年假的申索上訴得直。本席擱置審裁官在2008年8月28日撤銷這申索項目的命令，並按照《勞資審裁處條例》第35(1)(c) 條，將本個案發回原審審裁官繼續聆訊有薪年假的申索。本席就該聆訊作出下列指示：

(一)  《僱傭條例》第9條及第41D(2) 條不適用於申索人就有薪年假補償金的申索。審裁官不可單憑該兩條條例而撤銷該申索項目；

(二)  審裁官須重新聽取被告人與申索人關於「另外補發半個月工資」5,250元的證供及裁定在支付及收取該款項時的共同意願是否將該款項作為支付申索人的有薪年假補償金；

(三)  倘若(二)的答案是「是」，該款額是否相等於申索人就有薪年假補償金的申索；及

(四)  根據(二)及(三)的裁定，裁斷申索人就有薪年假的申索。

14.  就本上訴的訟費，本席不作訟費命令，與訟各方自負訟費。